Proibição em alta nos contratos pode fazer ações trabalhistas explodirem

Contratos de trabalho com cláusulas não concorrenciais se multiplicam após a reforma trabalhista. Caso emblemático pode gerar milhares de ações trabalhistas

São Paulo – Contratos de trabalho com cláusulas não concorrenciais estão em alta desde a Reforma Trabalhista. Uma cláusula desse tipo, quando inserida no contrato ou em um aditivo do documento, determina que o profissional não trabalhe para a concorrência durante algum tempo depois que sair da companhia.

“O objetivo das empresas é assegurar seus diferenciais competitivos, evitando que o ex-empregado leve para empresa concorrente know-how adquirido, carteira de clientes, inovações, segredos comerciais, processos internos”, explica a advogada Mayra Palópoli, do escritório Palópoli & Albrecht Advogados.

O alta de contratos com esse impedimento desde a entrada em vigor da Reforma Trabalhista é da ordem dos 30%, sobretudo em empresas de tecnologia de ponta e áreas comerciais de grande complexidade, segundo dados da EXEC, consultoria especializada em seleção de executivos. A cláusula também é comum em contratos de trabalho no mercado financeiro.

O aumento dessa prática é explicado pela maior flexibilidade de negociação permitida pela nova legislação. Para quem ganha acima do dobro do teto da previdência, ou seja, quem tem salário igual ou maior a 11.062,62, a reforma trabalhista deu autonomia nunca antes vista na relação com o empregador.

Mas, para que a cláusula seja válida, é preciso que o profissional seja compensado. O entendimento entre os juízes do Trabalho é de que é obrigação da empresa que não abre mão da cláusula não concorrencial indenizar seus ex-funcionários que ficarão impedidos de trabalhar.

“A compensação usualmente se traduz em pagamento de salários, mas pode compreender também cursos para preparar para a nova atividade, serviço de headhunter ou benefícios e salários”, diz Mayra. Além disso, a cláusula, obrigatoriamente, deve ter um período de duração (não pode ser indeterminado ou por toda a vida) e delimitar a área de proibição.

Caso emblemático pode render milhares de ações trabalhistas idênticas

No mês passado, a 3ª turma do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (TRT2) condenou a Vallourec Tubos do Brasil a indenizar o ex-funcionário Omar de Carvalho Paiva Neto por conta de clausula não concorrencial determinada no contrato de trabalho que mantinham.

A Vallourec inseriu cláusula não concorrencial determinando que Paiva Neto ficasse dois anos após o fim do contrato sem trabalhar na sua área de atuação. Mas não pagou indenização, em contrapartida.

“Em primeira instância, o juiz entendeu que a empresa não exerceu o direito da cláusula porque nada foi dito na rescisão contratual. O TRT2 modificou a decisão e determinou o pagamento dos salários”, diz a advogada.

Agora, a empresa terá de pagar 24 salários equivalente à sua última remuneração (estabelecida em 16.498 reais) além dos juros e correções, e o valor total deve passar de 400 mil reais.

“Este caso é emblemático e pode representar centenas ou milhares de ações idênticas. Muitas vezes no momento da contratação, a empresa acha importante a cláusula não concorrencial e na hora da demissão nem faz muito sentido, mas esquece de abrir mão de seu direito de proteger segredos industriais ou algo do gênero, que tenha seu valor para o negócio”, explica Mayra.

Que cuidados tomar ao aceitar essa cláusula no contrato?

“O profissional deve se atentar para as restrições impostas, especialmente o período e área de proibição e verificar se a compensação é capaz de dar-lhe ferramentas para buscar colocação em outro segmento ou área; e ainda se os valores são suficientes para manter seus gastos durante um período”, diz Mayra.

A empresa também deve se preocupar, segundo ela. A cláusula de não concorrência exige altos custos de compensação e só deve ser utilizada para profissionais que efetivamente detenham conhecimento relevante da empresa, diz a especialista. “Não deve ser inserida como padrão nos contratos de trabalho porque uma vez prevista, não permite a simples liberação do profissional para trabalhar livremente”, indica.

Fonte: Exame, 10/04/2018