PAINEL – Vigência e Ultratividade da Norma Coletiva no Direito do Trabalho Comparado

Dong-One Kim (Coreia) – O jurista coreano, que ocupa o posto de Presidente Eleito do International Labor and Employment Relations Association, apresentou os casos da Coreia e do Japão.

Caso Coreia – Expôs que os sindicatos, na Coreia, são divididos em 3 espécies (empresarial, industrial e federações), sendo que 90% dos acordos coletivos são firmados a nível empresarial, onde ocorrem as negociações.

Há 2 sindicatos guarda-chuvas, sendo o KCTU semelhante à CUT.

Na Coreia, as disposições coletivamente negociadas somente entram em vigor para os sindicalizados, ganhando amplitude maior somente se houver disposição expressa.

A duração máxima dos ajustes coletivos é de 2 anos. As partes podem prever cláusula de extensão automática, por meio da qual o acordo pode ser estendido por mais 1 ano, ou renovar automaticamente pela mesma duração existente.

Se as partes não renovarem, ao final de 2 anos, o acordo se prorroga por mais 3 meses. A partir de então, se não renovados, encerram definitivamente, não tendo ultratividade, perdendo qualquer eficácia, salvo se negociados individualmente.

Cabe observar que os acordos coletivos ainda podem ser encerrados por notificação prévia 6 meses antes da data que se deseja encerrar.

As partes podem negociar condições favoráveis aos trabalhadores, como o inverso – tudo dependendo do momento econômico.

Caso Japão–De modo semelhante à Coreia, no Japão também há 3 espécies de sindicatos (empresarial, industrial e centros nacionais). O sindicato guarda-chuva é constituído das federações industriais.

Os acordos coletivos de trabalho possuem uma parte normativa, e outra contratual. A validade máxima dos ajustes é de 3 anos, podendo também encerrar 6 meses antes mediante notificação prévia, havendo possibilidade da sessão normativa ser transformada em individual.

Kim concluiu a sua exposição dizendo que Japão e Coreia tem tradição trabalhista proveniente da Alemanha, e a Súmula 277 não se coaduna com o modelo adotado por estes países. Para Kim, a súmula em referência torna o sistema brasileiro muito inflexível afugentando investimentos.

 

Anil Verma (Canadá) – A lei canadense provém do sistema inglês. Verma explicou que é essencial que a celebração e encerramento dos contratos ocorra de forma livre, sendo que a interpretação dos tribunais se baseia na vontade original das partes.

O acadêmico aduziu que não se pode fazer greve na vigência de um acordo, o que só pode ocorrer quando expirada a vigência.

Há 2 princípios essenciais no sistema canadense (congelamento legal e extensão contratual). Por meio do princípio do congelamento, ao final, é vedada greve e lockout, permanecendo os termos do contrato anterior em vigor. Nesse período, o governo indica uma pessoa para conversar com as partes. Já pelo princípio da extensão contratual, pode-se prever na celebração do contrato, também a sua extensão ao final. Porém, o contrato não pode ser estendido indefinidamente, pois, um contrato é um contrato e deve ser encerrado em algum momento no tempo.

Vermaconcluiu dizendo que a economia é global, o mercado muda, e não se pode presumir que o mundo de 3 anos antes seja igual ao de hoje. Para o jurista canadense, quanto menos a negociação coletiva responder às forças de mercado, maior pode ser a drasticidade de posteriores mudanças. O direito do trabalho deve ser sensível, pois, às condições de concorrência das empresas.

 

Héctor Omar García (Argentina) –o advogado argentino disse que a ultratividade é muito criticada na doutrina, mas, não na prática.

García expôs que a lei assegura autonomia total às partes na negociação coletiva, sendo que o ajuste coletivo pode prever que a denúncia não terá efeito.

A jurisprudência argentina aplicou a Convenção 98 da OIT (Direito de Sindicalização e Negociação Coletiva) como norma superior à própria lei.

As partes devem fixar diferentes prazos de vigência para as diversas cláusulas do acordo coletivo, assim como podem deixar a ultratividade sem efeito para todas as cláusulas ou apenas algumas.

García explicou que um acordo coletivo manterá todas as suas cláusulas mesmo após encerrado, salvo se houver ajuste em sentido contrário, e limitada a ultratividade ao período de 3 anos em se tratando de empresas pequenas.

O jurista aduziu que está ocorrendo a prorrogação automática em setores que respondem por 70 ou 90% da força de trabalho na Argentina.

Esclareceu que é possível até mesmo a retroatividade do ajuste coletivo, desde que não afete direitos constitucionais.

García defendeu a necessidade de imediata adaptação dos acordos coletivos aos marcos econômicos, sociais e à tecnologia empregada. Informou também que a petrificação dos conteúdos negociados é uma realidade, mas, as partes devem se concentrar em aspectos mais fungíveis da relação.

 

Nosso comentário –Célio Pereira Oliveira Neto – Não podemos nos posicionar a favor ou contra sistemas estrangeiros, apenas colher as experiências para pensar de modo global. Pois bem, nesse cenário observamos que os países investigados demonstram preocupação em privilegiar a negociação, observado e em conjunto como cenário econômico. A ultratividade, quando aceita, ocorre por espaço de tempo reduzido, ressalvado o caso argentino em que a ultratividade é regra, salvo se houver ajuste em contrário quando da celebração do acordo, e observado o período máximo de 3 anos quando se trata de pequenas empresas.