Estabilidade TST – Empregada que engravidou durante treinamento em que foi reprovada garante estabilidade

Uma trabalhadora que engravidou durante o período em que estava fazendo treinamento profissional na Probank S.A. garantiu o direito à estabilidade no emprego, mesmo tendo sido reprovada ao final. A decisão foi tomada na sessão realizada hoje (15) pela Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

De acordo com o Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS), o vínculo entre a treinadora e a treinada ficou comprovado em razão de ter havido, nesse período, prática de digitação, função para qual a empregada seria contratada para prestar serviços como terceirizada na Caixa Econômica Federal. Afirmaram, também, que o fato de o trabalho ter sido prestado no período de treinamento não desnatura a relação como vínculo empregatício.

Em relação à estabilidade, o entendimento do Regional foi o de que o período de treinamento deve ser reconhecido como contrato de experiência, uma das modalidades de contrato por período determinado, e, portanto, não seria possível garantir a estabilidade à gestante. Para o TRT-MS, há clara incompatibilidade entre os dois institutos, pois no contrato com termo pré-fixado não se opera a continuidade da relação empregatícia que exige a proteção ao estado gravídico.

Ao analisar o recurso de revista da gestante ao TST, o relator, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, lembrou que houve o reconhecimento do vínculo de emprego com a Probank, empresa na qual a gestante estava fazendo treinamento na área de digitação, função pretendida para exercício profissional quando encerrado o período de formação. Contudo, em relação ao pedido de estabilidade, deu provimento ao recurso da empregada.

O relator explicou que, uma vez reconhecido que o período dedicado à qualificação profissional equipara-se a contrato por tempo determinado, há de ser assegurado o direito ao reconhecimento da estabilidade por estado gestacional. Ele lembrou que o TST, em setembro do ano passado, pacificou a questão no sentido de que a empregada gestante tem direito à estabilidade prevista no artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), mesmo na hipótese de admissão por prazo determinado (Súmula 244, item III, do TST).

Processo: RR-32800-03.2008.5.24.0004
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Estabilidade TRT3 – Pedido de demissão de empregado estável só é válido com homologação de órgão competente

A trabalhadora estava grávida e foi dispensada do emprego. Após o cumprimento do aviso prévio, o empregador tomou conhecimento da gravidez e voltou atrás na decisão de rescindir o contrato. Só que, então, a trabalhadora, de próprio punho e sem qualquer assistência, pediu demissão, abrindo mão da sua estabilidade gestacional. Será esse procedimento admitido no Direito do Trabalho?

De acordo com o desembargador da 2ª Turma do TRT-MG, Luiz Ronan Neves Koury, que julgou o recurso da trabalhadora contra a sentença que indeferiu o seu pedido de indenização pelo período estabilitário, a resposta é não. Isto porque, o pedido de demissão do empregado estável implica em renúncia à garantia de emprego constitucionalmente assegurada e, portanto, sua validade está condicionada à homologação perante o sindicato da categoria, autoridade local do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho. É o que diz o artigo 500 da CLT.

O relator esclareceu que, no caso, a rescisão do contrato, seja a efetivada por iniciativa da empregadora, seja a consolidada pelo pedido de demissão, ocorreu quando a empregada se encontrava grávida e, portanto, era portadora de estabilidade provisória prevista no artigo 10, II, b, do ADCT da Constituição Federal. Em nenhum dos casos, a rescisão foi homologada junto aos órgãos competentes, previstos no artigo 500 da CLT, sendo que as parcelas rescisórias foram quitadas diretamente à reclamante. A exigência prevista no artigo 500 da CLT independe do tempo de serviço do empregado e não se confunde com a disposição do artigo 477, parágrafo 1º, do mesmo estatuto legal, completou o magistrado, fazendo referência à norma pela qual só é exigida a homologação da rescisão em caso de empregado com mais de um ano de trabalho na empresa.

Acompanhando o voto do relator, a Turma decidiu que o pedido de demissão é nulo de pleno direito, nos termos dos artigos 9º e 500 da CLT, reconhecendo a dispensa sem justa causa e a estabilidade provisória da empregada, desde a rescisão irregular até cinco meses após o parto. Não sendo mais cabível a reintegração, porque já encerrado o período de estabilidade, a Turma deferiu o pedido de indenização substitutiva, em conformidade com a Súmula 396 do TST, além de todas as verbas salariais e obrigações rescisórias, como FGTS, multa de 40% e fornecimento de guias de seguro desemprego.

( 0000625-73.2012.5.03.0044 RO )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Estabilidade – C.FED – Sancionada lei que garante estabilidade de gestante no aviso prévio

Constituição já estabelece que funcionário não pode ser demitida sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Lei não era clara sobre a trabalhadora que cumpre o aviso prévio

Aprovada pela Câmara no dia 27 de março, a lei que garante estabilidade no emprego à trabalhadora que tiver a gravidez confirmada durante o período de aviso prévio foi sancionada na última sexta-feira (17) (Lei 12812/2013). O tema foi tratado no Projeto de Lei 7158/10, do Senado e analisado por três comissões temáticas em caráter conclusivo.

A lei acrescenta artigo à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determinando que a confirmação da gravidez durante o prazo do aviso prévio – trabalhado ou indenizado – garante à gestante a estabilidade provisória. O aviso prévio indenizado ocorre quando a empregada recebe o salário referente ao período de aviso prévio, não sendo obrigada a comparecer ao serviço.

Hoje, a Constituição já estabelece que qualquer empregada não pode ser demitida sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. No entanto, a lei não era clara no que diz respeito à trabalhadora que cumpre o aviso prévio, o que tem levado muitos desses casos à Justiça do Trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) vem decidindo em favor das trabalhadoras nesses casos.

Comissões

Em todas as comissões em que foi analisada – Seguridade Social e Família; Trabalho, de Administração e de Serviço Público; e Constituição e Justiça e de Cidadania – a proposta recebeu parecer favorável.

O relator na Comissão de Trabalho, deputado Leonardo Quintão (PMDB-MG), defendeu a proposta e a interpretação do TST nos casos julgados. Concordamos com a posição adotada pelo TST. Como o aviso prévio integra o contrato de trabalho para todos os efeitos, ele é tempo efetivo de trabalho e, dessa forma, esse período, que corresponde atualmente a no mínimo 30 e no máximo 90 dias, deve ser também considerado para fins de garantia de emprego à empregada gestante?, argumentou.

Para Quintão, a medida é, ainda, uma garantia à criança que irá nascer. Muitas pessoas tendem a confundir a questão, entendendo que os direitos assegurados nessas situações são apenas os da gestante, acrescentou.

A relatora na Comissão de Seguridade, deputada Sueli Vidigal (PDT-ES), lembrou que a jurisprudência brasileira já proíbe a demissão sem justa causa, no período de aviso prévio, de empregada gestante. Na avaliação dela, a lei dará mais segurança jurídica às mulheres, pois reforça o direito da gestante ao salário-maternidade.

Jurisprudência

A advogada Cintia Fernandes, especializada na Justiça do Trabalho, destacou que a jurisprudência anterior já era sedimentada, mas considerou a sanção de uma lei específica
importante para inibir o desrespeito à norma. Antes da lei, se o empregador não respeitasse a estabilidade, em princípio, não tinha punição a não ser que ele fosse condenado em ação trabalhista. Com a legislação, vai ficar explícita essa obrigação, declarou.

Fonte: Câmara dos Deputados Federais

TRT15 – 11ª Câmara mantém demissão por justa causa de cipeira que agiu com mau comportamento e desídia

Ironia, deboche e faltas ao serviço justificaram a dispensa da funcionária, apesar da estabilidade

A 11ª Câmara do TRT-15 negou provimento ao recurso de uma reclamante que pediu a anulação de sua dispensa por justa causa. O colegiado seguiu no mesmo entendimento do juízo da 3ª Vara do Trabalho de Jundiaí, que manteve a justa causa, mesmo sendo a reclamante uma trabalhadora que, nos termos do artigo 482, alíneas b e e, da CLT, gozaria de estabilidade por ser membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). A Câmara também negou provimento ao pedido de indenização por danos morais, por entender que, comprovada a desídia e o mau procedimento da trabalhadora, não houve abuso de direito (ilícito) na dispensa por parte da reclamada.

O relator do acórdão, desembargador Eder Sivers, entendeu que o comportamento da trabalhadora foi desidioso, caracterizado pela prática habitual de atos que infringem o bom andamento das tarefas a serem executadas. Entre os maus hábitos da reclamante estavam atrasos, faltas injustificadas e abandono do local de trabalho durante a jornada. Por isso, não há que se falar em nulidade da justa causa aplicada, concluiu o relator.

O acórdão ressaltou que a justa causa, a mais severa punição prevista, é consequência da comprovação robusta e inequívoca do comportamento funcional grave e reprovável. A Câmara lembrou que o mau procedimento relaciona-se com a conduta irregular e inconveniente do empregado, que atinja a moral e assim prejudique o ambiente de trabalho, e que a desídia caracteriza-se pela prática habitual de atos que infringem o bom andamento das tarefas a serem executadas.

Segundo se comprovou nos autos, especialmente pelo depoimento de três das quatro testemunhas, a reclamante se ausentava com frequência de seu posto de trabalho e debochava de seus pares. Uma das testemunhas, que era superior hierárquica da autora, por diversas vezes advertiu a reclamante verbalmente sobre seu comportamento, e esta chegou a debochar da própria chefe. Além disso, a trabalhadora se ausentava do posto de trabalho, indo ao banheiro, demorando de 10 a até 15 minutos.

A própria reclamante admitiu que foi advertida, uma vez, verbalmente, e há comprovação nos autos de que ela também foi suspensa por um dia, em razão de ter abandonado o local de trabalho 10 minutos antes do expediente e por ter agido com ironia após uma orientação recebida.

A Câmara concluiu, assim, que a empresa observou a gradação de penalidades ao aplicar a justa causa à trabalhadora, que, mesmo após advertida e suspensa, deliberadamente insistiu em permanecer no mau comportamento, inviabilizando a manutenção da relação de emprego. Também entendeu que existiu proporcionalidade entre a pena e a gravidade das faltas, na medida em que houve reiteração das condutas irregulares, como informaram as testemunhas, por meses e por várias vezes, sendo infrutíferas as tentativas da reclamada de contornar a situação.

Quanto ao fato de a reclamante ser membro da Cipa, o acórdão afirmou que mesmo gozando da estabilidade, a configuração da justa causa por parte da obreira autoriza a extinção do pacto laboral pelo empregador. (Processo 0000171-35.2011.5.15.0096)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região