Empregado afastado ao INSS – custo ou oportunidade?

Por Oswaldo Merbach

Sou do tempo que afastar empregados para a Previdência era boa medida administrativa. O mundo mudou. Hoje, afastar empregados é desastroso em termos de custos dessa medida.

Não falo só dos problemas de desajustes em termos de clima organizacional, desmotivação, insegurança e outros de completo desarranjo na política de recursos humanos vigente. Destaco apenas os aspectos financeiros dessa decisão.

Hoje, nas empresas progressistas,as avaliações de desempenho, questionam a atitude do supervisor relativamente à sua postura evitando acidentes, afastamentos e principalmente acolhendo os afastados que retornem ao trabalho. Isso é ótimo. Lamentavelmente, exceções.

A regra ainda é a do meu tempo e a supervisão míope, só enxerga o umbigo. Não consegue se dar conta que pode contribuir para economia notável para as suas empresas, reduzindo o FAP Fator Acidentário de Prevenção), além de agir de maneira politicamente correta que é evitar afastamentos e/ou acolher bem os afastados.

O livro “Trabalho para ex-Infratores”, do professor José Pastore, da editora Saraiva, 2011, mal comparando, oferece extraordinária reflexões para aqueles que lidam com afastados à Previdência já que muitos gestores em organizações parecem tratar o afastado como infrator.

Primeiramente, alerta para o necessário esforço para se evitar a reincidência. Um novo afastamento é o caos. Imaginem uma pessoa afastada e que retornando encontra, na empresa que o afastou, um clima hostil. As chances de reintegração beiram o zero e toda a vez que afastamos, devemos pensar no FAP: mais afastados, maior o FAP.

Se tratarmos os afastados que retornam à empresa, ainda como se afastados forem, é discriminar a pessoa. É impedir a sua reinserção. Ora, a pessoa não teve alta? Devemos então tratá-la como recuperada, com deveres e responsabilidades, que a fará sentir-se plena e confiante, contribuindo para equilíbrio imediato da equipe.

Não se espera que os afastados retornem à empresa em plena forma para produzir à plena capacidade. Há que estabelecer política de reinserção para, com tempo, treinamento, adaptação, fazê-lo apto a trabalhar como os demais para, daí, reinseridos, receber tratamento igual aos demais: promoção, aumentos por desempenho, transferência, crescimento profissional e punição para os que mereçam medidas de exceção, tal qual os demais trabalhadores daquela organização e em linha com a política para todos.

Dada a pressão para produtividade, eficiência, quem quer receber um afastado da Previdência? Ninguém. Há, portanto, que estabelecer medidas de reconhecimento à supervisão que assim atue. Há que treinar a liderança e instrumentalizá-la para lidar com o processo de readaptação de empregados afastados, ajudando-os a tornarem-se iguais aos demais.

Como, provavelmente, o afastamento tenha sido provocado pelo trabalho, é fundamental fazer-se acompanhamento próximo do progresso do reingresso na atmosfera laboral para se evitar repetição do afastamento a que deu causa.

O ser humano, social, precisa de relacionamentos. Envolver a pessoa em processo de reintegração em redes sociais é medida das mais eficazes. Não confundir com formação de grupos de afastados, por favor. Falemos de preparar o pessoal na área de inserção que faça o acolhimento adequado, tratando a pessoa como parte do grupo e que possa desenvolver a sensação de pertencer.

A família é outro fator, se não o mais decisivo para o sucesso. O engajamento de familiares próximos, no processo de reinserção do afastado é condição sine-qua-non para o sucesso de um programa de redução de afastados na Previdência.

Retornar ao trabalho é uma decisão difícil para o afastado. Coloquemo-nos sob seu chapéu. O cenário é: continuar afastado (por causas reais, ou não), recebendo uma quantia pelo afastamento ou voltar ao mundo do trabalho (para fazer o que não necessariamente seja o que gosta) para receber talvez menos? Essa decisão de custo-benefício precisa ser argumentada pela empresa que poderá contribuir para um retorno consciente e motivado pela percepção das vantagens de retornar ao trabalho. A regra é simples: trabalhar é melhor que estar afastado.

O mundo atual valoriza o conhecimento. Investir em treinamento é um excelente atrativo para reter talentos na organização. Inclusive e principalmente os reinseridos. Capital intelectual é a moeda de troca entre empregados e empregadores.Oferecer treinamento e desenvolvimento é um atrativo muito forte e quem aceita, declara-se disposto a participar da jornada de conhecimento, até para ascensão profissional, em qualquer ambiente de trabalho. Bom para ambos os lados.

Num programa de retorno ao trabalho, é importante, nas iniciativas de reintegração formal, apresentar os casos de sucesso, preferencialmente testemunhais. Os recursos que a empresa dispõe como médico, ergonomista, assistente social, são muito bem-vindos na identificação das causas do afastamento e do desenvolvimento do processo que culminou com a alta. A reabilitação e/ou readaptação será bem-sucedida se houver aprofundamento dessas questões centrais do afastamento e retorno ao trabalho.

Tanto melhor quanto maior for o envolvimento das pessoas da empresa que, bem informadas a respeito da política, compreendem a atitude da empresa na direção de reinserção de colaborador em apoio à iniciativa. Gerência, Sindicatos, liderança, representação de empregados, CIPA, SESMT, colegas de trabalho. A comunicação é tudo.

E por fim e não menos importante, não conte para ninguém a sua estratégia de favorecer as condições para reinserção de afastados ao INSS da sua empresa, pois isso vai reduzir o seu FAP trazendo economia significativa e isso é uma vantagem competitiva.

Oswaldo Merbach é administrador de empresas e diretor-administrativo e comercial da B2P-Business to Person.

Fonte: cipa caderno informativo de prevenção de acidentes – www.cipanet.com.br